Change Management Modelle: Wie sie den Umgang mit Veränderungen erleichtern

Bei der Entwicklung geeigneter Strategien hilft ein Blick auf existierende Change Management Modelle. In diesem Ratgeber werfen wir einen Blick auf fünf Change Management Modelle, die helfen mit Veränderungen richtig umgehen zu können. 

Change Management Modell 1: Lewins 3-Phasen-Modell

Der deutsche Sozialpädagoge Kurt Lewin hat 1947 ein 3-Phasen-Modell zur Beschreibung sozialer Veränderungen innerhalb einer Gesellschaft entwickelt. Diese kann man in adaptierter Form auf Veränderungsprozesse innerhalb von Organisationen wie Unternehmen übertragen. Die von der Feldtheorie abgeleitete Prämisse des Change Management Modells geht zunächst von zwei konfligierenden Kräften ab:

1. den Status quo fördernde Kräfte (Gewohnheit, Sicherheitsstreben, Ressourcenmangel, aber auch Skepsis oder Angst seitens der Mitarbeiter und/oder Führungskräfte)
2. auf Veränderung drängende Kräfte (Markt- und Wettbewerbsveränderungen)

Für einen Change müssen die auf Veränderung drängenden Kräfte zumindest temporär den konservierenden Kräften überlegen sein . Laut Lewin erfordere dies eine Schwächung der konservierenden Kräfte (= „Unfreezing“ als 1. Phase), bevor der eigentliche Veränderungsprozess (= „Changing“ als 2. Phase) stattfinden kann. Anschließend werden die Veränderungen in einem neuen Ist-Zustand konsolidiert (= „Refreezing“ als 3. Phase), sodass sich auch die konfligierenden Kräfte wieder im Gleichgewicht befinden.

Auch wenn Lewins 3-Phasen-Modell externe Einflussfaktoren weitgehend unberücksichtigt lässt und Veränderung als episodisches Ereignis und nicht als kontinuierlichen Prozess versteht, gilt dieses als Grundlagenmodell für später entwickelte Change Management Modelle wie Kotters 8- oder Krügers 5-Phasen-Modell.

Change Management Modell 2: Kotters 8-Phasen-Modell

Kotters Change Management Modell (1998) ist im Grunde eine detailliertere Ausarbeitung des Lewinschen Modells, da er die 3 Phasen weiter verfeinert und in insgesamt 8 Phasen unterteilt. Ein wesentlicher Unterschied in diesem Change Management Modell besteht in der Einbeziehung der Wechselbeziehung zwischen Unternehmen und Umwelt (Makroebene). So werden sich verändernde Umweltbedingungen und der aus diesen resultierende Anpassungsdruck als Auslöser von Veränderungsprozessen interpretiert. Betont wird zudem die Rolle der Führungskräfte hinsichtlich einer erfolgreichen Umsetzung.

Kritiker bemängeln bei diesem Change Management Modell, dass zum einen die herausgearbeiteten 8 Stufen nicht in allen unternehmerischen Veränderungsprozessen zu beobachten und Rückschritte nicht vorgesehen sind. Daneben werde durch die Fokussierung auf die Rolle der Führungsebene lediglich die Top-Down-Perspektive einbezogen, während Bottom-Up-Veränderungen mit Mitarbeitern als Change Agents unberücksichtigt bleiben. Dennoch wird Kotters Modell heute noch bei Top-Down-Veränderungen aufgegriffen und ist zudem von Krüger weiterentwickelt worden.

Change Management Modell 3: Krügers 5-Phasen-Modell

Insbesondere die Kritikpunkte an Kotters Change Management Modell hat der Wirtschaftswissenschaftler Krüger aufgenommen und als Verbesserungen in sein 5-Phasen-Modell (2006) überführt. Krügers Modell interpretiert Veränderungsprozesse entsprechend flexibler und erlaubt unter anderem auf jeder Stufe auch Rückschritte und Adaptionen. Aber auch in Krügers Modell endet der Veränderungsprozess – wie eigentlich in allen klassischen Phasenmodellen – in einer Verstetigungsphase, auch wenn bereits ein Übergang in einen neuen Veränderungsprozess vorgesehen ist, bei dem Wandlungsbereitschaft und -fähigkeit für zukünftige Entwicklungen sichergestellt werden.

Von Phasenmodellen zu organisch-systemischen Change Management Modellen

Gerade durch den Wandel von der Produktions- und Wissensgesellschaft gelangen Change Management Modelle in den Vordergrund, die Veränderung als kontinuierlichen Prozess beschreiben. Dieser kann organisch wie im Modell der Lernenden Organisation oder systemisch wie im Modell der Komplexität dynamischer Systeme betrachtet werden.

Change Management Modell 4: Die Lernende Organisation

Das Change Management Modell der Lernenden Organisation betrachtet ein Unternehmen als einen sich in einem kontinuierlichen Wandlungsprozess befindlichen Organismus. Durch den Fokus auf ständigen Wissenserwerb und einen evolutionären Lernprozess ist ein Unternehmen besser in der Lage, Veränderungen voranzutreiben. Außerdem identifiziert es Lösungen, bevor ein Problem entsteht. Das Unternehmen wird so auf ganz organische Weise agil und reagiert schneller auf sich verändernde Umweltbedingungen. Voraussetzung ist ein Kulturwandel, da hier sowohl seitens der Mitarbeiter als auch der Führungsebene ein kontinuierlicher Wille zur Weiterbildung gefordert ist .

Change Management Modell 5: Modell der Komplexität dynamischer Systeme von Stacey und Shaw

Ein Change Management Modell mit einem ähnlichen Verständnis von Unternehmen ist das Modell der Komplexität dynamischer Systeme von Stacey und Shaw. Es betrachtet Unternehmen als soziale Systeme, deren innerer Aufbau durch die zu diesem System gehörenden Menschen bzw. durch die Handlungen und Kommunikationsprozesse zwischen den Systemangehörigen konstituiert ist. Es wird davon ausgegangen, dass eine nicht absehbare Zukunft zu Spannungen innerhalb einer Organisation führt, die sich in spontanen, nicht planbaren Veränderungen entladen. Daher sind die Möglichkeiten einer Top-Down-Steuerung von Veränderungsprozessen restringiert. Die Hauptaufgabe von Führungskräften in diesem Change Management Modell bestehe im Hinterfragen und Steuern des Veränderungsprozesses sowie in der Ableitung von Perspektiven.

Fazit 

Die Change Management Modelle und deren Weiterentwicklungen zeigen, dass unternehmerischer Wandel zunehmend als kontinuierlicher Prozess verstanden wird. Erfolgreiche Unternehmen haben einen Wandel als festen Bestandteil ihrer Unternehmenskultur etabliert. Auf dem Weg dorthin können unterschiedliche Modelle zur Anwendung kommen, die insbesondere von der jeweils vorliegenden Unternehmenskultur abhängig sind. Unabhängig vom Change Management Modell gelten folgende Erfolgsfaktoren als unbestritten:

• Partizipation von und Dialog zwischen allen Beteiligten
• Formulierung effizienter Ziele und Visionen sowie
• Motivation und Kompetenzentwicklung für Change Prozesse bei Management und Mitarbeitern