In großen Unternehmen lässt es sich längst finden. Kleinere und mittelständische Firmen sind im Bereich HRM (Human Ressources Management) allerdings noch nicht allzu aktiv. Dabei befasst sich das Human Ressources Management mit den Mitarbeitern in allen ihren Facetten. Beantwortet wird somit nicht die Frage, ob ein Bewerber geeignet ist, eine bestimmte Position auszufüllen. Vielmehr werden auch die Kompetenzen und Fähigkeiten, die Charaktereigenschaften und die Motivation durch HRM betrachtet. Auf diese Weise soll ein möglichst genauer erster Eindruck über die Person entstehen, der sich später nutzen lässt. Dem Einzelnen wird geholfen, sich bestmöglich in das Unternehmen zu integrieren und sein gesamtes Potenzial auszuschöpfen. Das HRM widmet sich ebenso der Frage, an welcher Stelle im Hause jemand am besten eingesetzt werden kann.
HRM: Nicht nur für Bewerbungen wichtig
Wenn man heute über das HRM spricht, dann lässt sich vielfach ein Fehler erkennen. So gilt weithin die Annahme, das Human Ressources Management würde sich lediglich Bewerbungsmappen durchlesen und Einstellungsgespräche mit den Kandidaten führen. Allerdings reichen die Kompetenzen deutlich weiter. Sie erstrecken sich etwa auf den gesamten Recruitingprozess von neuen Mitarbeitern. Einflüsse lassen sich zudem beim Aufbau von Abteilungen, bei der Besetzung von Positionen, bei Beförderungen, beim Bewilligen von Weiterbildungen und Urlaubstagen oder auch bei der Entlassung der Angestellten erkennen. Alles, was die Stellung des Einzelnen im Unternehmen betrifft, berührt somit den Geltungsbereich der HRM-Abteilung. Je besser es gelingt, den Angestellten zu integrieren, desto mehr profitiert davon sein Arbeitsbereich – und damit die gesamte Firma.
Ressourcen durch HRM effizient nutzen
Der Vorteil einer solchen HRM-Abteilung liegt darin, idealerweise ein umsichtiges und nachhaltiges Wirtschaften mit allen dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Ressourcen zu ermöglichen. Einerseits bezieht sich das natürlich auf die Mitarbeiter, denen es im Hause gut gehen soll und die nur dann einen großen Nutzen bringen, wenn sie zu Bestleistungen motiviert sind. Andererseits werden durch die dabei erzielte Effizienz oft erhebliche Geldsummen eingespart, die das Unternehmen an anderer Stelle sinnvoll einsetzen kann. Zudem gelingt es dank dieses Vorgehens, nahezu alle Arbeitsabläufe zu straffen, freie Positionen im Laufe von Monaten und Jahren mit den besten Angestellten zu besetzen, damit einen Verlust – insbesondere beim hoch qualifizierten Personal – zu vermeiden sowie eine gewisse Konstanz auf allen Ebenen zu gewährleisten.
An der Entwicklung beteiligt
Eine wesentliche Aufgabe aller im Bereich HRM angestellten Personen besteht aber auch darin, nicht nur geeignete Mitarbeiter zu finden und ihnen einen Wechsel ins Unternehmen schmackhaft zu machen. Vielmehr lässt sich jedes Talent und jede Kompetenz doch mittel- bis langfristig noch einmal verbessern. Die Frage nach dem Wie führt oft dazu, dass auf viele Jahre hinaus Programme angelegt werden, die zu Schulungs- und Weiterbildungszwecken geeignet sind. Wer daran teilnehmen darf oder soll, wird durch das HRM zumindest beeinflusst, meist aber direkt entschieden. Ein Vorgehen, das im erfolgreichen Falle dazu führt, jedem Mitarbeiter einen Fortschritt auf der Karriereleiter zu ermöglichen. Oder Angestellte zu Führungskräften reifen zu lassen – und damit die Bindung des Einzelnen an das Unternehmen zu erhöhen.
Eine Frage des Rechts
Darüber hinaus widmet sich das HRM den juristischen Aspekten des Angestelltenverhältnisses. Welche Rechte und Pflichten besitzen die Mitarbeiter, welche Vergütungen und sonstige Belohnungen werden ihnen gewährt, welche Freiheiten dürfen genutzt werden? Demgegenüber aber auch: Wo enden die Kompetenzen des Einzelnen und wie ist zu verfahren, wenn er diese Grenzen – bewusst oder fahrlässig – einmal übertreten hat? Darüber hinaus ist zu bestimmen, wie sich zwischenmenschliche Beziehungen unter den Angestellten sowie zwischen den Mitarbeitern und dem Führungspersonal auf das Unternehmen auswirken. Die sogenannte Compliance – gemeint sind alle intern geltenden Richtlinien – muss folglich aufgebaut, überwacht und durchgesetzt werden. Grund genug, im Bereich HRM auch manchen hoch qualifizierten Juristen einzustellen und das gesamte Vorgehen rechtlich abzusichern.
Der Aufbau des Human Ressources Managements (HRM)
Nicht alleine einen fähigen Juristen sollte es indes im Bereich HRM geben. Hier sind vielmehr Angestellte gefragt, die empathisch genug sind, um sich den Sorgen und Nöten der Mitarbeiter zu widmen, zugleich aber auch einen Instinkt für persönliche Stärken und Schwächen zu entwickeln. Die darüber hinaus offen für Anregungen und Feedback agieren – die sich jedoch gleichzeitig nicht scheuen, als Autoritätsperson die geltenden Bestimmungen durchzusetzen. Angestellte, die das Hier und Jetzt bewerten, die ebenso aber visionär den Blick in die Zukunft wagen können. Es lohnt sich daher gerade für kleine und mittelständische Unternehmen, eine solche Abteilung mittel- bis langfristig aufzubauen. Und letztendlich sie mit einem nicht zu knapp bemessenen Etat zu versorgen und die eigene Firma davon profitieren zu lassen.